PERKEMBANGAN teknologi digital telah mendorong perubahan pola kerja dari sistem konvensional berbasis kantor menuju sistem kerja jarak jauh (remote working). Perubahan tersebut menimbulkan persoalan baru dalam penentuan remunerasi, terutama ketika pekerja berada di wilayah dengan standar upah minimum yang berbeda dari lokasi perusahaan.
Artikel ini bertujuan menganalisis hubungan antara batasan wilayah upah minimum dan prinsip keadilan internal dalam penetapan remunerasi pekerja remote di Indonesia. Penelitian menggunakan metode kualitatif dengan pendekatan studi pustaka terhadap peraturan perundang-undangan dan penelitian terdahulu yang diterbitkan pada 2021-2026.
Hasil kajian menunjukkan bahwa regulasi pengupahan Indonesia telah mengatur upah minimum berdasarkan wilayah serta mewajibkan perusahaan menyusun struktur dan skala upah secara proporsional, tetapi belum memberikan pengaturan khusus yang secara eksplisit menentukan wilayah upah minimum bagi pekerja yang bekerja sepenuhnya secara remote dari lokasi berbeda dengan kantor perusahaan.
Kondisi tersebut menimbulkan ruang interpretasi dalam kebijakan remunerasi perusahaan. Keadilan internal dapat digunakan sebagai prinsip pelengkap melalui penilaian berdasarkan jabatan, kompetensi, masa kerja, pendidikan, tanggung jawab, produktivitas, dan nilai pekerjaan, bukan semata-mata lokasi geografis pekerja. Oleh karena itu, peraturan perusahaan perlu menetapkan mekanisme remunerasi yang transparan, konsisten, dan mampu menjamin kepatuhan terhadap batas minimum sekaligus menjaga kesetaraan internal.
Pendahuluan
Digitalisasi telah mengubah cara perusahaan mengorganisasikan pekerjaan. Sistem kerja jarak jauh memungkinkan pekerja melaksanakan tugas tanpa harus berada di lokasi fisik perusahaan. Perubahan tersebut semakin berkembang setelah pandemi COVID-19 dan kemudian menjadi bagian dari praktik kerja fleksibel di berbagai sektor.
Penelitian Irlacher dan Koch (2021) menunjukkan bahwa pekerja yang dapat bekerja dari rumah memiliki karakteristik upah yang berbeda dan terdapat variasi regional yang berkaitan dengan peluang bekerja dari rumah. Sementara itu, Pabilonia dan Vernon (2023) menemukan bahwa pekerja remote di Amerika Serikat secara umum memperoleh upah lebih tinggi dibandingkan pekerja berbasis kantor dalam periode pengamatan mereka. Temuan tersebut menunjukkan bahwa lokasi kerja tidak lagi selalu identik dengan lokasi fisik perusahaan.
Dalam konteks Indonesia, persoalan menjadi lebih kompleks karena sistem pengupahan masih memiliki dimensi kewilayahan. PP Nomor 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan, yang telah mengalami perubahan melalui PP Nomor 51 Tahun 2023 dan PP Nomor 49 Tahun 2025, mengatur keberadaan upah minimum provinsi, kabupaten/kota, serta upah minimum sektoral. Pada saat yang sama, regulasi juga mewajibkan pengusaha menyusun dan menerapkan struktur dan skala upah dengan mempertimbangkan kemampuan perusahaan, produktivitas, golongan, jabatan, masa kerja, pendidikan, dan kompetensi.
Persoalan muncul ketika seorang pekerja bekerja secara remote dari kabupaten atau provinsi yang berbeda dengan lokasi kantor perusahaan. Regulasi pengupahan Indonesia belum memberikan ketentuan khusus yang secara eksplisit menetapkan apakah standar wilayah harus mengikuti domisili pekerja, lokasi perusahaan, atau dasar lain dalam hubungan kerja remote. Penelitian Hidayah dan Anggraeny (2023) serta Irawan dan Nur Asyah (2023) juga menunjukkan adanya keterbatasan pengaturan khusus mengenai kerja remote dalam hukum ketenagakerjaan Indonesia.
Situasi tersebut memperlihatkan adanya dua kepentingan yang perlu diperhatikan secara bersamaan. Pertama, perusahaan harus memenuhi batas perlindungan upah minimum sesuai ketentuan hukum. Kedua, perusahaan perlu menjaga keadilan internal agar pekerja yang memiliki pekerjaan, tanggung jawab, kompetensi, dan kontribusi yang sebanding tidak mengalami perbedaan remunerasi yang tidak memiliki dasar objektif. Oleh karena itu, artikel ini membahas bagaimana batas wilayah upah minimum dapat ditempatkan bersama prinsip keadilan internal dalam penyusunan peraturan perusahaan bagi pekerja remote.
Metode Penelitian
Penelitian ini menggunakan metode kualitatif dengan pendekatan studi pustaka. Data penelitian diperoleh dari berbagai sumber kepustakaan yang relevan dengan topik remunerasi pekerja remote, upah minimum, keadilan internal, dan peraturan perusahaan. Sumber yang digunakan meliputi artikel jurnal ilmiah, buku, peraturan perundang-undangan, serta laporan dan publikasi lembaga yang relevan.
Literatur yang digunakan diprioritaskan pada publikasi tahun 2021-2026 untuk memperoleh gambaran mengenai perkembangan penelitian dan regulasi terkini terkait kerja remote dan sistem remunerasi. Proses analisis dilakukan dengan mengidentifikasi, mengelompokkan, membandingkan, dan mensintesis informasi dari berbagai sumber berdasarkan tema penelitian. Tema utama yang dianalisis meliputi batas kewilayahan upah minimum, karakteristik remunerasi pekerja remote, keadilan internal, serta peran peraturan perusahaan dalam menentukan sistem pengupahan. Hasil kajian kemudian diinterpretasikan secara deskriptif kualitatif untuk memperoleh pemahaman mengenai hubungan antara ketentuan upah minimum dan prinsip keadilan internal dalam penetapan remunerasi pekerja remote.
Hasil dan Pembahasan
- Perubahan Pola Kerja dan Persoalan Remunerasi Pekerja Remote
Kerja remote menyebabkan hubungan antara pekerjaan dan lokasi fisik menjadi lebih fleksibel. Penelitian Holgersen et al. (2021) menunjukkan bahwa kemampuan bekerja dari rumah sangat dipengaruhi karakteristik tugas dan jenis pekerjaan. Dengan demikian, remote working bukan sekadar perpindahan tempat bekerja, tetapi juga perubahan dalam cara perusahaan mengelola kinerja dan hubungan kerja.
Dalam aspek remunerasi, lokasi pekerja dapat menjadi faktor yang memengaruhi kebijakan perusahaan. Molgi et al. (2025) menunjukkan bahwa praktik kompensasi pekerja remote mulai mempertimbangkan pendekatan location-based salary adjustment, yaitu penyesuaian gaji berdasarkan kondisi geografis dan biaya hidup. Namun, pendekatan tersebut juga dapat menciptakan perbedaan upah di antara pekerja yang melakukan pekerjaan dengan nilai dan tanggung jawab yang sama.
Penelitian Irlacher dan Koch (2021) menemukan adanya wage premium lebih dari 10% bagi pekerja yang bekerja dari rumah dalam data Jerman yang mereka analisis. Sementara itu, Quintero-Peña (2026) menemukan bahwa hubungan antara kerja remote, upah, dan kepuasan kerja tidak bersifat seragam karena dipengaruhi pendidikan, wilayah, sektor, ukuran perusahaan, dan kesenjangan digital. Temuan tersebut menunjukkan bahwa lokasi memang relevan dalam pasar tenaga kerja, tetapi tidak dapat menjadi satu-satunya dasar untuk menentukan nilai suatu pekerjaan.
- Batas Wilayah dalam Sistem Upah Minimum Indonesia
Dalam hukum Indonesia, upah minimum memiliki karakter kewilayahan. PP Nomor 49 Tahun 2025 mempertahankan pengaturan mengenai upah minimum provinsi, kabupaten/kota, dan upah minimum sektoral. Penetapan tersebut berkaitan dengan kondisi ekonomi dan ketenagakerjaan wilayah.
Permasalahan bagi pekerja remote muncul karena pekerja dapat melaksanakan pekerjaan dari lokasi yang berbeda dengan kantor perusahaan. Dalam kondisi tersebut, persoalannya bukan sekadar berapa besar upah minimum suatu wilayah, tetapi juga bagaimana menentukan wilayah yang relevan dalam hubungan kerja remote. Literatur hukum Indonesia menunjukkan bahwa regulasi ketenagakerjaan belum memberikan ketentuan yang secara khusus dan komprehensif mengatur kerja remote. Hidayah dan Anggraeny (2023) menemukan adanya kesenjangan antara perkembangan praktik kerja remote dengan regulasi yang tersedia. Temuan serupa dikemukakan Muhadi et al. (2024), yang menyatakan bahwa pelaksanaan remote working masih dapat merujuk pada ketentuan ketenagakerjaan umum, tetapi belum memiliki pengaturan khusus yang komprehensif.
Karena itu, peraturan perusahaan memiliki peran penting dalam memberikan kepastian. Kebijakan internal dapat menentukan lokasi kerja yang disepakati dalam hubungan kerja, mekanisme perubahan lokasi, komponen remunerasi, serta metode penyesuaian upah. Namun, kebijakan internal tersebut tetap harus ditempatkan dalam kerangka batas minimum yang ditentukan peraturan perundang-undangan.
- Keadilan Internal sebagai Dasar Penyusunan Remunerasi
Selain kepatuhan terhadap upah minimum, perusahaan perlu mempertimbangkan keadilan internal. Keadilan internal berarti adanya hubungan yang wajar antara nilai suatu pekerjaan dan kompensasi yang diterima pekerja dalam organisasi. Chordiya dan Hubbell (2023) menekankan bahwa pekerjaan dengan tingkat keterampilan, kualifikasi, tanggung jawab, usaha, dan kondisi kerja yang setara perlu dinilai secara setara dalam sistem kompensasi.
Prinsip tersebut relevan bagi pekerja remote. Apabila dua pekerja mempunyai jabatan, tanggung jawab, kompetensi, beban kerja, dan target yang sama, perbedaan tempat tinggal tidak selalu menunjukkan perbedaan nilai pekerjaan. Sebaliknya, jika lokasi menyebabkan perbedaan kondisi kerja atau biaya tertentu yang memang menjadi bagian dari kebijakan perusahaan, faktor tersebut dapat dipertimbangkan secara transparan.
Penelitian mengenai upah minimum dan kesenjangan pendapatan internal perusahaan juga menunjukkan hubungan antara standar upah minimum regional dan distribusi kompensasi internal. Studi pada perusahaan di China oleh Xu dan Wang (2024) menemukan bahwa peningkatan standar upah minimum regional berkaitan dengan penyempitan kesenjangan pendapatan internal perusahaan. Temuan tersebut menunjukkan bahwa upah minimum dan keadilan internal tidak harus dipandang sebagai dua kepentingan yang saling bertentangan, tetapi dapat ditempatkan sebagai dua lapisan dalam sistem remunerasi.
- Peraturan Perusahaan sebagai Instrumen Keseimbangan
Peraturan perusahaan dapat menjadi instrumen untuk menjembatani batas kewilayahan upah minimum dengan kebutuhan keadilan internal. PP Nomor 49 Tahun 2025 secara eksplisit mewajibkan perusahaan menyusun dan menerapkan struktur dan skala upah dengan memperhatikan kemampuan perusahaan, produktivitas, golongan, jabatan, masa kerja, pendidikan, dan kompetensi.
Dalam konteks pekerja remote, struktur tersebut dapat dilengkapi dengan ketentuan mengenai lokasi kerja. Perusahaan dapat menggunakan model remunerasi yang membedakan antara nilai pekerjaan dan faktor lokasi. Nilai pekerjaan ditentukan melalui jabatan, kompetensi, tanggung jawab, pengalaman, dan produktivitas. Faktor lokasi digunakan apabila terdapat alasan objektif, misalnya perbedaan standar minimum yang harus dipenuhi atau tunjangan tertentu yang berkaitan dengan lokasi.
Model tersebut lebih dapat dipertanggungjawabkan dibandingkan menetapkan gaji semata-mata berdasarkan alamat tempat tinggal pekerja. Perusahaan juga dapat mencantumkan prosedur ketika pekerja berpindah wilayah secara permanen, termasuk mekanisme evaluasi ulang remunerasi dan batas waktu pemberitahuan. Transparansi menjadi unsur penting. Struktur remunerasi yang jelas memungkinkan pekerja memahami alasan perbedaan kompensasi. Dalam konteks keadilan internal, evaluasi pekerjaan yang sistematis juga dapat mengurangi perbedaan upah yang tidak memiliki dasar objektif. Dengan demikian, perusahaan tidak hanya berorientasi pada kepatuhan terhadap angka minimum, tetapi juga membangun sistem remunerasi yang konsisten.
Kesimpulan
Perkembangan kerja remote menciptakan persoalan baru dalam penentuan remunerasi karena hubungan antara lokasi kerja dan lokasi perusahaan menjadi semakin fleksibel. Dalam hukum Indonesia, upah minimum masih ditetapkan berdasarkan wilayah, sedangkan pengaturan khusus mengenai penentuan wilayah upah minimum bagi pekerja remote belum dirumuskan secara eksplisit. Kondisi tersebut menimbulkan kebutuhan akan kebijakan perusahaan yang memberikan kepastian bagi pekerja dan pengusaha.
Keadilan internal dapat menjadi prinsip pelengkap dalam menyusun sistem remunerasi pekerja remote. Penentuan upah tidak hanya mempertimbangkan lokasi, tetapi juga jabatan, kompetensi, tanggung jawab, masa kerja, pendidikan, dan produktivitas. Oleh karena itu, peraturan perusahaan perlu memisahkan secara jelas antara batas minimum yang diwajibkan hukum dan mekanisme penentuan nilai pekerjaan secara internal.
Dengan pendekatan tersebut, remunerasi pekerja remote dapat dirancang melalui tiga prinsip utama, yaitu kepatuhan terhadap ketentuan upah minimum yang berlaku, konsistensi struktur dan skala upah, serta transparansi mengenai alasan perbedaan remunerasi. Pengaturan yang lebih spesifik mengenai pekerja remote pada tingkat regulasi nasional tetap diperlukan untuk memberikan kepastian mengenai hubungan antara lokasi pekerja, lokasi perusahaan, dan standar upah minimum yang digunakan.
Daftar Pustaka
Chordiya, R., & Hubbell, L. (2023). Fostering internal pay equity through gender neutral job evaluations: A case study of the federal job evaluation system. Public Personnel Management, 52(1), 25–47. https://doi.org/10.1177/00910260221124866
Hidayah, N. P., & Anggraeny, I. (2023). Fulfillment of workers’ rights in remote working: The perspective of labor development principle in Indonesia. Legality: Jurnal Ilmiah Hukum, 31(1), 124–137. https://doi.org/10.22219/ljih.v31i1.25338
Holgersen, H., Jia, Z., & Svenkerud, S. (2021). Who and how many can work from home? Evidence from task descriptions. Journal for Labour Market Research, 55, 4.
Irawan, J. E., & Nur Asyah, D. F. Y. (2023). Juridical analysis of “agile working” from Indonesia’s positive labor law’s point of view. Jurnal Penelitian Hukum De Jure, 23, 193–206. https://doi.org/10.30641/dejure.2023.V23.193-206
Irlacher, M., & Koch, M. (2021). Working from home, wages, and regional inequality in the light of COVID-19. Jahrbücher für Nationalökonomie und Statistik, 241(3), 373–404. https://doi.org/10.1515/jbnst-2020-0030
Mugiono, M., & Indradewi, A. A. (2025). Perlindungan hukum terhadap hak-hak pekerja freelance dan remote-working dalam hukum ketenagakerjaan Indonesia. QISTIE: Jurnal Ilmu Hukum, 18(1).
Muhadi, M. F., Ronaboyd, I., & Muhadi, D. B. K. (2024). Legal protection for remote workers regarding working hours and the provision of welfare facilities based on labor law in Indonesia. NOVUM: Jurnal Hukum, 11(2).
Molgi, N. K., Ghosh, S., & Das, J. (2025). Remote work compensation strategy: Pay equity and location-based salary adjustment analysis. Asian Journal for Convergence in Technology, 11(1), 171–179. https://doi.org/10.33130/AJCT.2025v1101.021
Pabilonia, S. W., & Vernon, V. (2023). Remote work, wages, and hours worked in the United States. IZA Discussion Paper.
Pemerintah Republik Indonesia. (2021). Peraturan Pemerintah Nomor 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan.
Pemerintah Republik Indonesia. (2023). Peraturan Pemerintah Nomor 51 Tahun 2023 tentang Perubahan atas Peraturan Pemerintah Nomor 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan.
Pemerintah Republik Indonesia. (2025). Peraturan Pemerintah Nomor 49 Tahun 2025 tentang Perubahan Kedua atas Peraturan Pemerintah Nomor 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan.
Quintero-Peña, J. W. (2026). Working remotely, unequally: Evidence from a digitally divided labor market. Telecommunications Policy. https://doi.org/10.1016/j.telpol.2026.103287
Xu, Y., & Wang, X. (2024). Minimum wage and internal income disparity within enterprises. Finance Research Letters, 61, 104973.
Penulis:
Mutiara Puspitasari
Universitas Pamulang
