DULU saya kira kegagalan bisnis itu pasti karena modal habis atau produk tidak laku. Setelah belajar manajemen SDM, saya baru sadar, banyak perusahaan yang tumbang karena satu hal sepele: salah merencanakan berapa dan siapa orang yang dibutuhkan. Itulah yang disebut perencanaan SDM.
Bayangkan sebuah perusahaan teknologi yang mau buka tiga cabang baru dalam enam bulan. Di atas kertas, semuanya terlihat mudah. Ruko sudah sewa, komputer sudah beli, strategi marketing sudah jadi. Tapi ada satu pertanyaan yang sering lupa ditanyakan: siapa yang akan menjalankan semua itu?
Kebutuhan bisa 100 orang sekaligus, 40 orang IT, 30 marketing digital, 30 admin. Dari karyawan lama, mungkin hanya 25 persen yang bisa dipromosikan untuk mengisi posisi baru. Sisanya 75 orang harus dicari dari luar. Di sinilah masalah dimulai.
Kondisi pasar kerja sekarang itu aneh. Di satu sisi, pencari kerja melimpah. Buka lowongan admin sehari saja, yang melamar bisa ratusan. Tapi untuk posisi yang butuh skill khusus seperti IT dan digital marketing, yang melamar banyak, yang benar-benar siap pakai sangat sedikit.
Banyak lulusan baru yang IPK-nya tinggi, tapi belum menguasai tools yang dipakai industri saat ini. Ada kesenjangan antara apa yang diajarkan di kampus dengan apa yang dibutuhkan di kantor. Akibatnya perusahaan harus keluar biaya lagi untuk pelatihan.
Belum lagi persaingan. Talenta yang bagus itu diperebutkan banyak perusahaan. Bukan hanya perusahaan sejenis, tapi juga startup, e-commerce, perbankan. Karena langka, ekspektasi gaji mereka pun ikut naik. Kalau perusahaan tidak bisa menawarkan paket yang menarik, kandidat terbaik akan lari ke tempat lain.
Dampaknya kalau perencanaan ini gagal? Cabang sudah buka tapi tidak ada yang jaga. Karyawan lama jadi kerja lembur terus karena kekurangan orang. Biaya rekrutmen membengkak karena harus pasang iklan di mana-mana. Dan yang paling parah, karena terdesak waktu, akhirnya asal rekrut orang yang penting ada, padahal kompetensinya belum cukup. Ujung-ujungnya kualitas layanan turun dan pelanggan kecewa.
Lalu bagaimana solusinya?
Dari yang saya pelajari, tidak ada satu cara rekrutmen yang paling sempurna. Semuanya harus dikombinasikan.
Untuk posisi spesialis yang langka, gunakan headhunter atau jasa penyedia tenaga kerja. Memang mahal, tapi cepat dan tepat.
Untuk posisi yang butuh loyalitas, gunakan sistem referral atau rekomendasi dari karyawan internal. Biasanya kandidat dari jalur ini lebih betah.
Untuk kebutuhan jangka panjang, bangun kerja sama dengan kampus. Ambil mahasiswa magang, latih dari nol lewat bootcamp internal. Biayanya murah dan mereka akan merasa memiliki perusahaan.
Dan untuk posisi umum seperti administrasi, baru manfaatkan portal lowongan kerja yang jangkauannya luas.
Intinya, perencanaan SDM itu seperti menyusun puzzle. Tidak bisa asal cari orang banyak-banyakan. Harus dihitung dulu: kapan butuhnya, skill apa yang dicari, berapa anggarannya, dan dari mana sumber terbaiknya.
Karena pada akhirnya, secanggih apa pun teknologi, yang menjalankan bisnis tetap manusia.
Kesimpulan
Jadi, dari kasus pembukaan tiga cabang baru itu, kita bisa belajar satu hal penting: kegagalan perusahaan seringkali bukan karena kurang modal, tapi karena salah menghitung orang.
Perencanaan SDM bukan sekadar urusan HRD untuk mengisi lowongan. Ia adalah fondasi dari strategi bisnis itu sendiri. Tanpa perencanaan yang matang tentang berapa jumlah orang yang dibutuhkan, keterampilan apa yang harus dimiliki, dan dari mana mereka akan didapatkan, sebagus apa pun rencana bisnis di atas kertas, eksekusinya akan berantakan.
Perusahaan yang cerdas adalah perusahaan yang sadar bahwa di tengah kelimpahan pencari kerja dan kelangkaan talenta berkualitas, manusia adalah aset paling mahal sekaligus paling berharga. Maka tugas manajemen bukan hanya mencari orang sebanyak-banyaknya, tapi mencari orang yang tepat, di waktu yang tepat, dengan cara yang tepat.
Penulis:
Siti Rahayu
Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Pamulang
