MENURUT kalian, perencanaan SDM yang tepat itu bagaimana? Kekurangan atau kelebihan karyawan? Sebelum masuk ke pembicaraan inti, izinkan saya menjelaskan dari mana gagasan merencanakan kebutuhan tenaga kerja.
Gagasan merencanakan kebutuhan tenaga kerja sudah lama ada. Sejak awal abad ke-20, gerakan manajemen ilmiah yang dipelopori Frederick W. Taylor di Amerika Serikat mulai menghitung secara sistematis berapa orang yang dibutuhkan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.
Memasuki pertengahan abad ke-20, terutama setelah Perang Dunia II, perusahaan dan pemerintah di Amerika Serikat dan Eropa mengembangkan manpower planning. Tujuannya memastikan jumlah dan keahlian pekerja sesuai dengan kebutuhan produksi dan pembangunan. Dari sinilah lahir konsep perencanaan sumber daya manusia (SDM) yang kita kenal sekarang.
Di Indonesia, perencanaan tenaga kerja punya landasan hukum yang jelas. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan menyebut perencanaan tenaga kerja sebagai bagian dari kebijakan yang disusun pemerintah.
Pelaksanaannya melibatkan banyak pihak: pemerintah melalui Kementerian Ketenagakerjaan dan BPS, pengusaha, praktisi HR, serikat pekerja, dan para pekerja itu sendiri. Jadi bukan hanya satu pihak saja, tetapi banyak pihak yang menyusun kebijakan tersebut. Dalam praktiknya, pelaku usaha di tingkat perusahaan yang paling merasakan dampaknya, baik dari perencanaan yang matang maupun dari perencanaan yang asal-asalan.
Kini, pada Oktober 2026, persoalan ini kembali relevan di tengah ekonomi yang tumbuh tetapi pasar kerja yang belum sepenuhnya sehat. Banyak perusahaan yang menghadapi dua masalah yang tampak berlawanan. Ada yang kekurangan karyawan sehingga beban kerja menumpuk, ada pula yang kelebihan karyawan sehingga biaya membengkak dan berujung pada pemutusan hubungan kerja (PHK). Keduanya sama-sama menunjukkan lemahnya perencanaan SDM.
Ketidakseimbangan antara kebutuhan dan ketersediaan tenaga kerja bisa dilihat dari data nasional. BPS mencatat tingkat pengangguran terbuka pada Mei 2026 sebesar 4,65%, setara dengan 7,22 juta orang yang menganggur. Angka persentasenya memang tampak kecil dan terus menurun. Tetapi faktanya, ada jutaan orang yang siap bekerja belum mendapatkan pekerjaan, sementara banyak perusahaan tetap mengeluh sulit mendapatkan orang yang tepat. Ini menandakan masalahnya bukan semata jumlah, tetapi juga kecocokan antara perusahaan dengan kandidat.
Skala persoalannya semakin jelas jika melihat struktur angkatan kerja. Berdasarkan data Badan Pusat Statistik (BPS) angkatan kerja berjumlah 155,41 juta orang, dengan 148,19 juta di antaranya berstatus bekerja pada mei 2026. Dan penduduk usia kerja mencapai 220,23 juta orang. Artinya, setiap tahun pasar kerja menerima tambahan pencari kerja baru dalam jumlah besar. Jika perusahaan tidak merencanakan kebutuhan tenaga kerjanya, perusahaan akan terlambat satu langkah dan hanya menanggapi masalah yang muncul. Tetapi jika perusahaan sudah merencanakannya, maka perusahaan bisa melihat masalahnya lebih dulu dan mencegahnya.
Pada Mei 2026, pekerja penuh tercatat 66,80%, pekerja paruh waktu 25,93%, dan setengah pengangguran 7,28% atau sekitar 10,79 juta orang. Dengan kata lain, hanya dua pertiga pekerja yang bekerja secara penuh. Di tingkat perusahaan, kondisi ini mirip dengan memiliki karyawan yang jumlahnya cukup di atas kertas tetapi tidak semuanya terpakai secara produktif. Ini adalah ciri khas kelebihan karyawan yang tersembunyi.
Kesenjangan juga terlihat pada kelompok usia muda dan kualitas pekerjaan. Kelompok usia 15 sampai 24 tahun menyumbang tingkat pengangguran tertinggi, yaitu 16,36% pada Februari 2026. Sementara itu, pekerja formal baru mencapai 40,70% pada Mei 2026. Lulusan baru membutuhkan keterampilan yang sesuai dan perusahaan membutuhkan perencanaan pengembangan talenta agar tidak terus kekurangan tenaga siap pakai.
Di sisi lain, perusahaan yang salah memperkirakan kebutuhan tenaga kerja harus membayar mahal. Kemnaker mencatat 63.789 pekerja melaporkan terkena PHK pada sistem JKP selama Januari hingga September 2026. Jawa Barat menjadi provinsi dengan jumlah terbanyak, yakni 13.044 orang, diikuti Banten dengan 7.733 orang. Angka ini patut dibaca hati-hati karena berasal dari laporan mandiri pekerja yang disaring dengan mekanisme tertentu. Bahkan pihak serikat pekerja menilai jumlah di lapangan lebih besar daripada data pemerintah. Meski begitu, arah gambarnya jelas: PHK masih menjadi persoalan serius.
Selain berdampak pada pekerja yang kehilangan penghasilan, PHK juga berdampak kepada perusahaan. Perusahaan menanggung kerugian yang dimulai dari biaya pesangon dan hilangnya tenaga kerja berpengalaman. Terlebih, biaya merekrut dan melatih karyawan baru ketika bisnis pulih tidaklah murah. Sebenarnya ini bisa dikurangi jika kebutuhan tenaga kerja dihitung dengan cermat sejak awal.
Kenyataannya, PHK tidak selalu terjadi karena perusahaan bangkrut. Banyak kasus berawal dari keputusan rekrutmen yang tidak berdasarkan analisis beban kerja, proyeksi pertumbuhan, dan kapasitas keuangan. Saat permintaan naik, perusahaan merekrut terlalu cepat. Saat permintaan turun, mereka terpaksa memangkas.
Sebaliknya, perusahaan yang terlalu hemat merekrut akan mengalami kelelahan karyawan, turunnya kualitas layanan, dan tingginya angka pengunduran diri. Karena itu, kekurangan dan kelebihan karyawan sebenarnya dua sisi dari masalah yang sama: perencanaan SDM yang tidak tepat.
Dapat disimpulkan bahwa persoalan ketenagakerjaan tidak hanya soal banyak atau sedikitnya tenaga kerja, tetapi soal ketepatan jumlah, keahlian, dan waktu yang dibutuhkan perusahaan. Perusahaan disarankan menyusun perencanaan SDM secara rutin dengan menganalisis beban kerja dan strategi bisnis, memproyeksikan kebutuhan tenaga kerja jangka pendek dan panjang, memetakan kompetensi karyawan yang ada, serta menyiapkan program pelatihan atau reskilling sebelum memutuskan merekrut atau memangkas.
Pemerintah dan dunia pendidikan juga perlu memperkuat keterkaitan antara kurikulum dan kebutuhan industri. Dengan perencanaan yang tepat, perusahaan dapat menghindari jebakan kekurangan maupun kelebihan karyawan, dan pekerja pun memperoleh kepastian kerja yang lebih baik.
Penulis:
