PERUSAHAAN saat ini tidak bisa lagi merencanakan kebutuhan karyawan hanya berdasarkan jumlah posisi yang tersedia. Perkembangan teknologi, terutama kecerdasan buatan (AI), membuat kebutuhan keterampilan terus berubah. Karena itu, perusahaan perlu memikirkan bukan hanya berapa banyak karyawan yang dibutuhkan, tetapi juga kemampuan apa yang harus dimiliki mereka.
Perencanaan sumber daya manusia (SDM) sering dianggap sebagai pekerjaan administrasi, seperti menghitung jumlah karyawan, menentukan posisi yang dibutuhkan, dan membuka lowongan kerja. Padahal, perencanaan SDM memiliki peran yang lebih luas. Perusahaan perlu memastikan bahwa jumlah karyawan, kemampuan yang mereka miliki, dan tujuan bisnis dapat berjalan searah.
Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) menjelaskan bahwa perencanaan tenaga kerja merupakan proses menyesuaikan kebutuhan karyawan dengan keterampilan yang tersedia. Proses ini dimulai dengan melihat kondisi tenaga kerja saat ini, memperkirakan kebutuhan di masa depan, menemukan kekurangan yang ada, lalu menentukan langkah untuk mengatasinya. Dengan demikian, perencanaan SDM bukan hanya tentang mencari orang untuk mengisi posisi kosong, tetapi juga mempersiapkan karyawan agar mampu memenuhi kebutuhan perusahaan.
Hal ini semakin penting karena perubahan keterampilan terjadi dengan cepat. Dalam Future of Jobs Report 2025, World Economic Forum melaporkan bahwa sekitar 39% keterampilan yang dibutuhkan pekerja diperkirakan akan berubah pada periode 2025–2030. Keterampilan yang diperkirakan semakin dibutuhkan antara lain penggunaan AI, pengolahan data, keamanan siber, dan pemahaman teknologi. Namun, kemampuan seperti berpikir analitis, kreativitas, beradaptasi, dan memimpin juga tetap penting.
Perubahan tersebut membuat perusahaan perlu mengubah cara merencanakan kebutuhan tenaga kerja. Pertanyaannya bukan lagi sekadar “berapa banyak karyawan yang dibutuhkan?”, tetapi juga “pekerjaan apa yang akan berubah, keterampilan apa yang diperlukan, dan bagaimana cara mempersiapkan karyawan?”. Untuk menjawabnya, perusahaan bisa merekrut karyawan baru, memberikan pelatihan, meningkatkan keterampilan karyawan yang sudah ada, atau menyesuaikan pembagian tugas dengan kebutuhan baru.
Di Indonesia, kebutuhan untuk merencanakan tenaga kerja juga tidak bisa diabaikan. Badan Pusat Statistik (BPS) mencatat bahwa pada Agustus 2025 jumlah angkatan kerja Indonesia mencapai 154 juta orang, dengan 146,54 juta orang sudah bekerja. Tingkat Pengangguran Terbuka tercatat sebesar 4,85%, sedangkan rata-rata upah buruh mencapai Rp3,33 juta per bulan. Data ini memberikan gambaran umum tentang kondisi tenaga kerja di Indonesia. Namun, kebutuhan setiap perusahaan tetap berbeda, tergantung pada bidang usaha, lokasi, tingkat pendidikan, dan keterampilan yang diperlukan.
Dari Menghitung Karyawan ke Merencanakan Kebutuhan Keterampilan
Langkah pertama dalam perencanaan SDM adalah memahami kondisi karyawan yang dimiliki perusahaan. Perusahaan perlu mengetahui jumlah karyawan, usia, tingkat pergantian karyawan, kemampuan yang dimiliki, posisi penting, serta karyawan yang berpotensi mengisi posisi lain. Data tersebut kemudian disesuaikan dengan rencana bisnis perusahaan, misalnya membuka cabang baru, memperluas pasar, menggunakan teknologi otomatis, atau mengembangkan produk baru.
Langkah kedua adalah mencari tahu keterampilan apa saja yang masih kurang. Perusahaan perlu membandingkan kemampuan karyawan saat ini dengan kemampuan yang akan dibutuhkan. Pada bidang digital, misalnya, karyawan mungkin perlu meningkatkan kemampuan mengolah data, menggunakan AI, atau menjaga keamanan sistem. Sementara itu, bidang lain mungkin lebih membutuhkan kemampuan berkomunikasi, melayani pelanggan, berpikir analitis, dan memimpin tim.
Langkah ketiga adalah menyiapkan beberapa kemungkinan yang bisa terjadi di masa depan. Perusahaan tidak sebaiknya hanya bergantung pada satu perkiraan karena kondisi bisnis dapat berubah sewaktu-waktu. Misalnya, perusahaan perlu mempertimbangkan kemungkinan peningkatan permintaan, penggunaan teknologi yang lebih luas, kenaikan biaya tenaga kerja, atau rencana ekspansi. Dari beberapa kemungkinan tersebut, perusahaan dapat memperkirakan jumlah karyawan, keterampilan, dan anggaran yang dibutuhkan.
AI Tidak Selalu Berarti Mengurangi Karyawan
Ketika membahas AI, banyak orang langsung bertanya apakah teknologi ini akan menghilangkan pekerjaan manusia. Padahal, dampaknya tidak selalu seperti itu. Penelitian International Labour Organization (ILO) pada 2025 menunjukkan bahwa sekitar satu dari empat pekerja di dunia memiliki pekerjaan yang terpapar AI generatif dalam tingkat tertentu. Namun, banyak pekerjaan masih membutuhkan peran manusia sehingga perubahan tugas lebih mungkin terjadi daripada hilangnya seluruh pekerjaan.
Artinya, perusahaan perlu melihat lebih jauh pekerjaan apa saja yang bisa dibantu oleh AI. Dalam satu jabatan, misalnya, ada tugas rutin yang dapat dikerjakan dengan bantuan teknologi, tetapi ada juga tugas yang tetap membutuhkan pertimbangan, kreativitas, komunikasi, dan tanggung jawab manusia.
Dengan memahami perbedaan tersebut, perusahaan dapat menentukan pekerjaan mana yang bisa dibantu oleh AI, tugas mana yang perlu diubah, dan keterampilan apa yang perlu ditingkatkan. Karyawan pun dapat dipersiapkan untuk menyesuaikan diri dengan perubahan cara kerja, bukan hanya menghadapi kemungkinan pengurangan tenaga kerja.
Pentingnya Pembelajaran dan Pengembangan Karyawan
Selain perkembangan teknologi, perusahaan juga perlu memperhatikan kebutuhan karyawan pada berbagai tahap karier. OECD dalam Employment Outlook 2025 menyoroti bahwa pekerja yang lebih tua sering kali memiliki akses yang lebih terbatas terhadap pelatihan, fleksibilitas kerja, dan kesempatan untuk mengembangkan diri.
Karena itu, kesempatan belajar sebaiknya diberikan kepada seluruh karyawan, bukan hanya karyawan baru atau mereka yang masih muda. Perusahaan dapat menyediakan pelatihan, program pendampingan atau mentoring, serta kesempatan bagi karyawan untuk mempelajari keterampilan baru. Pengalaman karyawan senior juga dapat dibagikan kepada karyawan yang lebih muda agar pengetahuan dan kemampuan penting tetap terjaga.
Upaya tersebut membantu perusahaan mempersiapkan karyawan menghadapi perubahan sekaligus memanfaatkan kemampuan yang sudah dimiliki. Dengan begitu, perusahaan tidak selalu harus mencari karyawan baru ketika muncul kebutuhan keterampilan yang berbeda.
Perencanaan SDM untuk Menghadapi Perubahan
Perencanaan SDM yang baik perlu didukung oleh data yang jelas dan mudah dipahami. Perusahaan bisa memulainya dengan mencatat jumlah karyawan, tingkat pergantian karyawan, posisi yang belum terisi, keterampilan yang dibutuhkan, waktu yang diperlukan untuk merekrut karyawan, serta jumlah karyawan yang mengikuti pelatihan.
Jika data tersebut sudah dikelola dengan baik, perusahaan dapat menggunakannya untuk memahami kondisi tenaga kerja dan menentukan langkah berikutnya. Keputusan mengenai perekrutan, pelatihan, dan pembagian tugas pun bisa dibuat berdasarkan kebutuhan yang lebih jelas.
Pada akhirnya, perencanaan SDM bukan tentang memperkirakan masa depan secara tepat, melainkan mempersiapkan perusahaan untuk menghadapi berbagai perubahan. Di tengah perkembangan AI dan perubahan kebutuhan keterampilan, perusahaan perlu memastikan bahwa karyawannya memiliki kemampuan yang sesuai dengan kebutuhan bisnis.
Perusahaan yang mampu memahami kebutuhan tenaga kerja, meningkatkan keterampilan karyawan, dan memberikan kesempatan untuk berkembang akan lebih siap menghadapi perubahan. Dengan demikian, perencanaan SDM tidak hanya membantu perusahaan menentukan jumlah karyawan, tetapi juga memastikan bahwa orang-orang di dalamnya memiliki kemampuan yang dibutuhkan untuk terus berkembang.
Penulis:
Resita Rahayu
