PERNAH dengar ungkapan “Loyalty is Expensive, I can’t afford it”. Prinsip Gen Z: Kalau Perusahaan tidak sepadan, ngapaian loyal.
Generasi Z dikenal sebagai generasi yang digital native, adaptif, kreatif, dan sangat menghargai keseimbangan kehidupan kerja (work-life balance). Bagi mereka, fleksibilitas bukan lagi sekadar fasilitas tambahan, melainkan kebutuhan utama. Sistem kerja remote working, jam kerja fleksibel (flexible hours), dan lingkungan kerja yang tidak kaku menjadi faktor penentu dalam memilih pekerjaan. Di sisi lain, karakteristik ini seringkali diartikan oleh organisasi sebagai rendahnya loyalitas.
Fenomena job hopping / job hopper (kutu loncat) istilah yang popular di gunakan pada dunia kerja dan yang paling sering dipakai di media dan obrolan HRD, yakni kecenderungan untuk berpindah pekerjaan dalam waktu singkat jika merasa tidak sesuai dengan value perusahaan, serta tingginya angla turnover pada karyawan gen Z menjadi suatu kekhawatiran serius bagi departemen SDM. Perusahaan atau organisasi dihadapkan pada situasi dilemma dalam menjaga loyalitas yakni: mempertahankan sistem kerja tradisional atau memberikan fleksibilitas penuh dengan risiko kehilangan kontrol dan stabilitas.
Perencanaan kebutuhan Sumber Daya Manusia (SDM) pada dekade ini menghadapi tantangan paradigmatik yang belum pernah terjadi sebelumnya. Jika sebelumnya perencanaan SDM berfokus pada keseimbangan antara jumlah tenaga kerja dan beban kerja organisasi, kini fokus tersebut bergeser pada keseimbangan antara ekspektasi organisasi dan ekspektasi generasi tenaga kerja dominan.
Data Badan Pusat Statistik (BPS) tahun 2023 mencatat bahwa Generasi Z (lahir 1997-2012) telah mendominasi populasi usia produktif di Indonesia dengan proporsi lebih dari 27%, dan diproyeksikan akan menjadi tulang punggung tenaga kerja pada tahun 2030. Kehadiran mereka tidak hanya menambah jumlah supply tenaga kerja, tetapi juga membawa nilai kerja yang sangat berbeda dari generasi sebelumnya.
Oleh karena itu, perencanaan kebutuhan SDM konvensional yang hanya menghitung jumlah, kualifikasi, dan waktu pengadaan SDM menjadi tidak lagi relevan. Diperlukan model perencanaan yang mampu menjembatani dua kutub yang terlihat bertolak belakang tersebut: fleksibilitas yang dituntut oleh Generasi Z dan loyalitas yang dibutuhkan oleh organisasi.
Artikel ini bertujuan untuk menganalisis bagaimana strategi perencanaan kebutuhan SDM yang adaptif dapat dirancang untuk mengakomodasi kebutuhan fleksibilitas Generasi Z tanpa mengorbankan loyalitas dan keberlanjutan organisasi. Pembahasan akan difokuskan pada pergeseran metode perencanaan dari manpower planning yang kaku menjadi talent planning yang lebih humanis, berbasis teknologi, dan berorientasi pada retensi jangka panjang.
- Lebih Humanis (memperlakuikan manusia sebagai manusia)
Faktanya saat ini terjadi pergeseran metode: dari Manpower planning ke Talent planning. Sebelum dan sesudah covid-19. Manpower planning metode yang sering digunakan Perusahaan sebelum covid dan sangat cocok untuk generasi X dan baby boomers. Seperti: absensi fingerprint, rekrutmen melalui koran atau job fair. Top-down, dimana pemimpin menentukan, karyawan hanya mengikuti, mulai dari jam kerja, lokasi, jobdesk yang paten. Namun metode ini bagi generasi Z dianggap tidak manusiawi. Generasi Z beranggapan bahwa mereka hanya menjadi baut bukan manusia. Diperlakukan sebagai manusia.
Sedangkan metode talent planning, metode yang sebaiknya dapat diterapkan, khususnya bagi generasi Z dan terlebih setelah covid-19. Hal ini dapat membuat generasi Z bertahan lama jika diterapkan pada Perusahaan atau organisasi, seperti: tidak lagi bicara soal jabatan, tetapi well-being, work-life balance, Kesehatan mental, dan purpose hidup. Pekerjaan generasi Z tidak diukur dari absensi/jam masuk tapi dari hasil dan dampak kerja.
- Berbasis Tekhnologi
Kalau generasi sebelumnya tahap rekrutmen memakai tumpukan CV (Curriculum Vitae) faktanya sekarang Perusahaan atau organisasi banyak menggunakan tes online, tidak mengandalkan selembar ijazah, namun portofolio sosial media (seperti TikTok/Linkedin).
Pengembangan: pembelajaran tidak selalu dan tidak harus di dalam kelas. LMS, micro-learning, mentoring via zoom, google meet.
Fleksibilitas, mengandalkan jaringan internet yang kecepatannya mumpuni dapat dipakai untuk mengatur pekerjaan lewat slack, Trello, dsb.
- Berorientasi pada Retensi Jangka Panjang
Antara Manpower planning dan Talent Planning, dari retensi pasif menjadi retensi aktif. HR (Human Capital), tidak seharusnya menunggu karyawan resign baru panik, namun sebaiknya rutin dengan pendekatan humanis, lebih ke personal seperti: apa yang membuat mereka betah atau apa yang membuat mereka ingin pergi. HR lebih kepada orang-orang nya, sementara HC lebih kepada pengembangan dari orang-orang yang saat ini ada dalam organisasi.
Sebagai penutup, penulis menenkankan bahwa pergeseran ini bukan sekedar ganti istilah. Hal ini merupakan pergeseran filosofi. Manpower planning bertanya:”Bagaimana caranya agar generasi Z mau loyal pada Perusahaan atau organisasi?”, sedangkan Talent Planning bertanya sebaliknya: “Bagaimana caranya agar Perusahaan atau organisasi layak mendapatkan loyalitas generasi Z?”. DI era ini, Perusahaan yang masih menggunakan Manpower planning akan sibuk merekrut setiap tri semester, sedangkan talent planning akan sibuk mengembangkan orang yang sama selama bertahun-tahun.
Penulis:
