SURVEI Kegiatan Dunia Usaha Bank Indonesia untuk kuartal I/2026 mencatat fenomena yang tampak kontradiktif, industri manufaktur nasional tetap berada di zona ekspansi, tetapi indeks jumlah tenaga kerjanya justru masuk zona kontraksi.
Perusahaan memilih menahan rekrutmen dan memperketat biaya di tengah tekanan biaya bahan baku dan ketidakpastian eksternal, meski volume produksi tetap tumbuh (Bank Indonesia, 2026). Pada waktu yang hampir bersamaan, laporan Digital Competitiveness Index 2026 yang disusun East Ventures bersama Katadata Insight Center menemukan bahwa pilar sumber daya manusia menjadi satu-satunya komponen yang justru menurun, sementara hampir seluruh indikator digital lain membaik (East Ventures & Katadata Insight Center, 2026). Dua data ini bercerita tentang hal yang sama, roda bisnis berputar lebih cepat daripada kesiapan manusianya.
Bagi pembaca yang memahami dasar manajemen sumber daya manusia, kesenjangan semacam ini sebenarnya sudah dipetakan lama dalam konsep strategic human resource management (SHRM). (Wright dan McMahan, 1992) menjelaskan bahwa efektivitas pengelolaan SDM sangat ditentukan oleh dua bentuk keselarasan, vertical fit, yaitu sejauh mana strategi SDM diturunkan langsung dari strategi bisnis, dan horizontal fit, yaitu sejauh mana praktik rekrutmen, pelatihan, dan pengembangan karyawan saling mendukung satu sama lain. Ketika perusahaan menyusun target ekspansi tanpa melibatkan proyeksi kebutuhan tenaga kerja sejak awal, vertical fit inilah yang pertama kali retak.
(Pratama, 2022) dalam kajiannya tentang pengintegrasian perencanaan SDM dengan perencanaan bisnis menegaskan bahwa integrasi seharusnya terjadi sejak tahap penyusunan rencana operasional tahunan (RENOP), bukan setelah anggaran disahkan dan proyek berjalan. Filosofi perusahaan, hasil pengamatan iklim bisnis, hingga visi dan misi strategis mestinya diterjemahkan lebih dulu menjadi kualifikasi SDM yang dibutuhkan, baru kemudian anggaran rekrutmen disusun. Praktik di lapangan sering berjalan sebaliknya, anggaran ekspansi disetujui, lalu divisi SDM baru diminta mencari orang secepatnya, sehingga proses seleksi menjadi reaktif dan kualitas kandidat yang terjaring pun kompromistis.
Persoalan ini diperparah oleh apa yang disebut (Ulrich, 1997) sebagai posisi HR business partner yang belum terwujud sepenuhnya. Dalam model tersebut, fungsi SDM idealnya duduk sejajar dengan unit bisnis dalam merumuskan strategi, bukan sekadar unit pendukung administratif yang menerima perintah. Ketika posisi ini tidak tercapai, keputusan bisnis strategis, seperti membuka lini produksi baru atau memasuki pasar digital, kerap diambil tanpa kalkulasi matang atas ketersediaan talenta yang sesuai, sampai akhirnya kesenjangan itu terlihat dalam data makro seperti dua survei di atas.
Dari sisi teori pengembangan kapabilitas organisasi, (Armstrong dan Taylor, 2020) menambahkan bahwa perencanaan SDM strategis semestinya bersifat prediktif, bukan responsif, perusahaan perlu memetakan kebutuhan kompetensi tiga hingga lima tahun ke depan berdasarkan arah bisnis, bukan menunggu kekurangan tenaga kerja benar-benar terjadi. Absennya pendekatan prediktif ini yang membuat industri manufaktur pada kuartal I/2026 tetap bisa tumbuh secara produksi, tetapi enggan menyerap tenaga kerja baru karena tidak yakin talenta yang tersedia di pasar sesuai dengan kebutuhan teknis mereka.
Pada akhirnya, kesenjangan antara pertumbuhan bisnis dan kesiapan SDM bukan sekadar persoalan angka rekrutmen yang naik atau turun, melainkan cermin dari sejauh mana perencanaan sumber daya manusia benar-benar didudukkan sebagai bagian dari perencanaan bisnis itu sendiri, bukan urusan yang menyusul di belakang. Selama proses integrasi ini masih dianggap opsional, mesin bisnis akan terus berputar lebih cepat daripada kemampuan awaknya untuk mengikutinya.
Daftar Pustaka
Armstrong, M., & Taylor, S. (2020). Armstrong’s Handbook of Human Resource Management Practice (15th ed.). Kogan Page.
Bank Indonesia. (2026). Survei Kegiatan Dunia Usaha (SKDU) Kuartal I/2026. Bank Indonesia.
East Ventures & Katadata Insight Center. (2026). Digital Competitiveness Index (EV-DCI) 2026. East Ventures.
Pratama, A. (2022). Manajemen Sumber Daya Manusia (Untuk Pemerintahan dari Teori ke Praktik). Penerbit Widina.
Ulrich, D. (1997). Human Resource Champions. Harvard Business School Press.
Wright, P. M., & McMahan, G. C. (1992). Theoretical perspectives for strategic human resource management. Journal of Management, 18(2), 295â320.
Penulis:
Harmalia (231010504816)
Dosen: Mukhamad Khotib Arifai, S.E., M.M
Mata Kuliah Perencanaan SDM
