DI dalam dunia bisnis, kita sering mendengar bahwa keberhasilan sebuah perusahaan sangat bergantung pada strategi dan kemampuan perusahaan dalam mengelola keuangan. Target penjualan, anggaran operasional, investasi, hingga keuntungan menjadi hal yang selalu diperhitungkan oleh manajemen. Semua itu memang penting. Namun, menurut saya, ada satu hal yang sering kali terlupakan dalam menyusun rencana bisnis, yaitu manusia yang akan menjalankan rencana tersebut.
Sebuah perusahaan mungkin mempunyai modal yang besar, teknologi yang canggih, dan strategi bisnis yang bagus. Akan tetapi, jika tidak didukung oleh sumber daya manusia (SDM) yang kompeten, semua perencanaan tersebut akan sulit diwujudkan. Dari sinilah muncul pemikiran bahwa perencanaan SDM seharusnya tidak ditempatkan sebagai urusan bagian personalia saja, tetapi harus diintegrasikan dengan perencanaan bisnis perusahaan secara keseluruhan.
Ketika Rencana Bisnis Berbicara tentang Angka
Sebagai mahasiswa yang mempelajari manajemen, kita sering melihat bahwa perencanaan bisnis sangat erat kaitannya dengan angka. Perusahaan menetapkan target pertumbuhan, menghitung biaya, menentukan anggaran, dan memperkirakan keuntungan. Namun, terkadang kita lupa bahwa di balik setiap angka terdapat manusia yang bekerja untuk mewujudkannya.
Misalnya, sebuah perusahaan menargetkan peningkatan produksi sebesar 20% pada tahun berikutnya. Secara sederhana, manajemen mungkin akan menghitung kebutuhan mesin, bahan baku, biaya produksi, dan potensi keuntungan. Tetapi pertanyaannya adalah: apakah jumlah dan kemampuan karyawan saat ini mampu mendukung peningkatan produksi tersebut?
Jika jumlah tenaga kerja tidak mencukupi, perusahaan mungkin harus melakukan rekrutmen. Jika keterampilannya belum sesuai, perusahaan perlu memberikan pelatihan. Bahkan, jika perusahaan menggunakan teknologi baru, karyawan juga harus dipersiapkan agar mampu beradaptasi.
Contoh sederhana tersebut menunjukkan bahwa setiap keputusan bisnis sebenarnya selalu mempunyai dampak terhadap kebutuhan SDM.
SDM Bukan Sekadar “Jumlah Karyawan”
Menurut saya, salah satu kesalahan dalam melihat perencanaan SDM adalah menganggapnya hanya sebagai kegiatan menentukan berapa banyak karyawan yang dibutuhkan perusahaan. Padahal, persoalannya jauh lebih kompleks.
Perusahaan tidak hanya membutuhkan orang dalam jumlah yang tepat, tetapi juga orang dengan kemampuan yang tepat dan pada waktu yang tepat.
Jika perusahaan ingin melakukan ekspansi ke pasar digital, misalnya, maka perusahaan membutuhkan tenaga kerja yang memiliki kemampuan dalam pemasaran digital, analisis data, teknologi informasi, dan pengelolaan media sosial. Jika perusahaan ingin meningkatkan efisiensi operasional, maka karyawan mungkin membutuhkan kemampuan dalam penggunaan teknologi, pengelolaan proses kerja, dan analisis produktivitas.
Artinya, perencanaan SDM harus dimulai dari arah bisnis perusahaan. Perusahaan perlu bertanya: “Apa yang ingin kita capai?” Kemudian dilanjutkan dengan pertanyaan: “SDM seperti apa yang kita butuhkan untuk mencapai tujuan tersebut?”
Inilah yang menurut saya menjadi inti dari pengintegrasian perencanaan SDM dengan perencanaan bisnis.
Jangan Sampai SDM Baru Dipikirkan Setelah Strategi Dibuat
Dalam praktiknya, saya melihat ada kemungkinan perusahaan menyusun strategi bisnis terlebih dahulu, kemudian bagian SDM diminta menyesuaikan. Misalnya, manajemen sudah memutuskan untuk membuka cabang baru, menggunakan teknologi baru, atau meningkatkan target produksi. Setelah keputusan dibuat, barulah bagian SDM diminta mencari karyawan atau membuat program pelatihan.
Menurut saya, pola seperti ini kurang efektif.
SDM seharusnya sudah dilibatkan sejak awal ketika strategi bisnis dirancang. Jika perusahaan ingin membuka cabang baru, misalnya, bagian SDM dapat memberikan gambaran mengenai ketersediaan tenaga kerja, kebutuhan kompetensi, waktu rekrutmen, serta kesiapan calon pemimpin.
Dengan demikian, perusahaan tidak hanya bertanya apakah suatu strategi menguntungkan secara finansial, tetapi juga apakah perusahaan memiliki kemampuan manusia untuk menjalankannya.
Perencanaan bisnis dan perencanaan SDM seharusnya berjalan berdampingan, bukan secara bergantian.
Pengembangan Talenta Harus Sesuai Kebutuhan Bisnis
Hal lain yang menurut saya penting adalah bagaimana perusahaan memandang program pelatihan dan pengembangan karyawan.
Pelatihan terkadang dianggap hanya sebagai kegiatan rutin yang dilakukan perusahaan setiap tahun. Ada anggaran pelatihan, maka program pelatihan harus dilaksanakan. Padahal, yang lebih penting adalah apakah pelatihan tersebut benar-benar menjawab kebutuhan perusahaan.
Jika perusahaan mempunyai target meningkatkan kualitas pelayanan pelanggan, maka pelatihan seharusnya diarahkan pada kemampuan komunikasi, pelayanan, penyelesaian masalah, dan pemahaman terhadap kebutuhan pelanggan.
Jika perusahaan sedang melakukan transformasi digital, maka pengembangan karyawan harus diarahkan pada kemampuan menggunakan teknologi dan memahami proses kerja digital.
Jadi, menurut saya, perusahaan perlu mengubah cara berpikir dari “berapa banyak pelatihan yang dilakukan?” menjadi “kompetensi apa yang perlu dikembangkan agar tujuan bisnis dapat tercapai?”
Dengan cara tersebut, pengembangan talenta tidak lagi menjadi kegiatan yang berdiri sendiri, tetapi menjadi investasi yang mendukung strategi perusahaan.
Anggaran SDM: Biaya atau Investasi?
Pertanyaan menarik lainnya adalah bagaimana perusahaan memandang anggaran untuk SDM.
Dalam laporan keuangan, gaji, pelatihan, rekrutmen, dan berbagai fasilitas karyawan dapat terlihat sebagai biaya. Ketika perusahaan ingin melakukan efisiensi, anggaran yang berhubungan dengan SDM terkadang menjadi salah satu bagian yang dikurangi.
Menurut saya, pandangan tersebut perlu dipertimbangkan kembali.
Memang perusahaan harus mengendalikan biaya. Namun, pengurangan investasi pada SDM tanpa perhitungan yang matang dapat menimbulkan masalah dalam jangka panjang. Karyawan yang tidak mendapatkan kesempatan berkembang dapat kehilangan motivasi. Perusahaan juga dapat mengalami kesulitan ketika membutuhkan tenaga kerja dengan kompetensi tertentu.
Sebaliknya, investasi pada pengembangan karyawan dapat membantu perusahaan membangun kompetensi internal, meningkatkan produktivitas, dan mempersiapkan calon pemimpin di masa depan.
Dengan kata lain, anggaran SDM seharusnya tidak hanya dilihat sebagai biaya, tetapi sebagai investasi untuk membangun kemampuan perusahaan.
Menyatukan Kepentingan Perusahaan dan Karyawan
Pengintegrasian perencanaan SDM dengan perencanaan bisnis juga tidak hanya memberikan keuntungan bagi perusahaan. Menurut saya, karyawan juga mendapatkan manfaat dari pendekatan ini.
Ketika perusahaan mempunyai arah bisnis yang jelas dan kebutuhan kompetensi yang terencana, karyawan akan mempunyai gambaran mengenai kemampuan apa yang perlu mereka kembangkan. Mereka juga dapat melihat peluang karier yang lebih jelas.
Misalnya, jika perusahaan mempunyai rencana untuk memperluas bisnis dalam tiga tahun ke depan, perusahaan dapat mulai menyiapkan karyawan yang berpotensi menjadi supervisor atau manajer. Dengan demikian, perusahaan tidak selalu harus mencari pemimpin dari luar ketika membutuhkan posisi tersebut.
Hal ini dapat menciptakan hubungan yang lebih baik antara kepentingan organisasi dan perkembangan karier karyawan.
Tantangannya Tidak Semudah yang Dibayangkan
Meskipun terlihat ideal, mengintegrasikan perencanaan SDM dengan perencanaan bisnis tentu bukan sesuatu yang mudah.
Salah satu tantangannya adalah komunikasi antara manajemen dan bagian SDM. Manajemen mungkin lebih fokus pada target pendapatan, efisiensi, dan pertumbuhan bisnis, sedangkan bagian SDM lebih banyak berfokus pada karyawan, kompetensi, dan pengembangan organisasi.
Perbedaan tersebut dapat menyebabkan perencanaan berjalan sendiri-sendiri.
Karena itu, dibutuhkan komunikasi dan koordinasi yang baik. Bagian SDM perlu memahami strategi bisnis perusahaan, sementara manajemen juga perlu memahami kondisi dan kemampuan SDM yang dimiliki.
Menurut saya, posisi SDM di perusahaan modern seharusnya tidak hanya sebagai bagian yang mengurus administrasi karyawan. SDM harus mampu menjadi partner strategis bagi bisnis.
Dari Peta Jalan Bisnis Menuju Peta Jalan Manusia
Pada akhirnya, perusahaan membutuhkan dua peta jalan yang saling berhubungan: peta jalan bisnis dan peta jalan manusia.
Peta jalan bisnis menjelaskan ke mana perusahaan ingin pergi. Sementara itu, peta jalan manusia menjelaskan siapa yang akan membawa perusahaan menuju tujuan tersebut dan kemampuan apa yang harus dipersiapkan.
Keduanya harus berjalan secara bersamaan.
Perusahaan yang ingin berkembang tetapi tidak mempersiapkan SDM ibarat seseorang yang memiliki tujuan perjalanan, kendaraan, dan bahan bakar, tetapi tidak memiliki pengemudi yang mampu mengendalikan kendaraan tersebut.
Oleh karena itu, menurut saya, pengintegrasian perencanaan SDM dengan perencanaan bisnis bukan lagi sekadar konsep dalam manajemen, tetapi merupakan kebutuhan nyata bagi perusahaan. Strategi bisnis harus diterjemahkan menjadi kebutuhan tenaga kerja, kebutuhan kompetensi, program pengembangan, serta perencanaan karier.
Penutup
Pada akhirnya, bisnis bukan hanya tentang angka. Di balik target penjualan, laporan keuangan, investasi, dan pertumbuhan perusahaan, terdapat manusia yang menjalankan semuanya.
Karena itu, perusahaan perlu mengubah cara pandang terhadap SDM. Karyawan bukan sekadar bagian dari biaya operasional, tetapi merupakan salah satu faktor utama yang menentukan apakah strategi perusahaan dapat berhasil atau tidak.
Menurut saya, perusahaan yang mampu menghubungkan anggaran, strategi bisnis, dan pengembangan manusia akan mempunyai fondasi yang lebih kuat untuk menghadapi perubahan. Sebab, strategi yang baik membutuhkan manusia yang tepat, dan manusia yang tepat membutuhkan perencanaan yang baik.
Dari anggaran ke manusia, pada akhirnya bukan berarti memilih antara bisnis atau SDM. Justru keduanya harus disatukan, karena keberhasilan bisnis pada dasarnya merupakan hasil dari kemampuan manusia dalam mewujudkan strategi menjadi kenyataan.
Penulis:
Ari Purnomo Aji
Dosen Pengampu Rima Handayani, S.E., M.Si.
Mata Kuliah Perencanaan SDM
Program Studi Manajemen Ekonomi dan Bisnis, Universitas Pamulang
