FENOMENA sarjana teknik yang berujung menjadi staf perbankan, lulusan sastra yang bekerja sebagai Manajer Pemasaran, atau sarjana pertanian yang sibuk mengurus administrasi kantor kini bukan lagi pemandangan asing di dunia kerja Indonesia.
Fenomena “asal dapat kerja” ini sering kali dianggap sebagai bentuk fleksibilitas atau kebanggaan adaptasi karier. Padahal, jika kita telaah lebih dalam dari sudut pandang efisiensi ekonomi, fenomena ini sebenarnya merupakan sinyal bahaya yang menunjukkan betapa timpangnya perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM) di tingkat nasional maupun perusahaan.
Tingginya ketidaksesuaian latar belakang pendidikan dengan pekerjaan (skill mismatch) bukan sekadar urusan nasib atau pilihan pribadi pencari kerja. Kondisi ini adalah cermin kegagalan dari ekosistem rekrutmen dan perencanaan SDM yang masih mengandalkan pola-pola reaktif lama. Ketika seseorang terpaksa bekerja di luar bidang keahlian utamanya, masa adaptasi yang dibutuhkan relatif panjang, potensi performa terbaiknya terhambat, dan investasi pendidikan yang telah ia tempuh selama bertahun-tahun menjadi kurang optimal.
Persoalan ini bukan hanya asumsi belaka. Data Badan Pusat Statistik (BPS) mencatat bahwa Tingkat Pengangguran Terbuka (TPT) memang membaik di angka 4,68% hingga 4,74%. Namun, di balik penurunan pengangguran tersebut, BPS menemukan bahwa sekitar 35,36% pekerja pemuda di Indonesia mengalami vertical mismatch. Artinya, lebih dari sepertiga angkatan kerja muda kita bekerja di luar kualifikasi dan tingkat pendidikan yang seharusnya, di mana 22,36% di antaranya tergolong overeducated dan 13% sisanya undereducated.
Darurat Kesenjangan Keterampilan
Kondisi ketidaksesuaian ini menciptakan situasi kontradiktif di pasar tenaga kerja. Laporan Kementerian Ketenagakerjaan (Kemnaker) menunjukkan bahwa sektor-sektor strategis seperti Teknologi Informasi dan Komunikasi (TIK) memproyeksikan kebutuhan hingga 2 juta tenaga kerja terampil. Namun, perusahaan-perusahaan di sektor ini tetap mengeluhkan sulitnya menemukan kandidat yang siap pakai.
Ketimpangan ini membuktikan bahwa masalah utama dunia kerja saat ini bukan sekadar ketersediaan jumlah lowongan, melainkan besarnya jurang kesenjangan keahlian (skills gap). Banyak lulusan perguruan tinggi memegang ijazah formal, tetapi keahlian praktis yang mereka miliki tidak sejalan dengan perkembangan cepat yang dibutuhkan industri modern saat ini.
Mengapa Perencanaan SDM Reaktif Harus Dihentikan?
Sejauh ini, masih banyak divisi Human Resources (HR) yang menerapkan pendekatan reaktif, yaitu baru panik mencari tenaga kerja ketika ada karyawan yang mengundurkan diri (turnover) atau saat ada formasi baru yang dibuka. Metode seperti ini sangat berisiko memicu keputusan rekrutmen yang terburu-buru, sehingga perusahaan asal merekrut kandidat tanpa mempertimbangkan kecocokan jangka panjang.
World Economic Forum (WEF) dalam laporan Future of Jobs menegaskan bahwa otomatisasi dan perkembangan teknologi akan terus mendisrupsi puluhan juta jenis pekerjaan secara global. Tanpa adanya pemetaan kebutuhan tenaga kerja (workforce planning) yang matang, organisasi akan selalu terjebak dalam biaya rekrutmen tinggi dan pelatihan ulang (retraining) yang berulang-ulang tanpa hasil yang efektif.
Tiga Pilar Perencanaan SDM Berbasis Data
Untuk menuntaskan akar permasalahan skill mismatch ini, perusahaan dan praktisi HR perlu menjalankan tiga langkah strategis berikut:
- Audit Keterampilan Berkala (Skill Mapping): Lakukan identifikasi dan pemetaan secara berkala atas kompetensi nyata yang dimiliki karyawan saat ini dibanding dengan keahlian krusial yang dibutuhkan perusahaan dalam 3–5 tahun mendatang.
- Fokus pada Reskilling dan Upskilling: Daripada bergantung pada rekrutmen eksternal yang makin kompetitif dan berbiaya tinggi, investasi pada program pelatihan internal jauh lebih efisien untuk mengisi kekosongan keahlian (skill gap).
- Rekrutmen Berbasis Potensi dan Pembelajaran Adaptif: Ubah kriteria rekrutmen dari yang berfokus pada gelar formal semata menjadi evaluasi berbasis kompetensi praktis, portofolio, dan kemampuan adaptasi calon karyawan.
Penutup
Ketidaksesuaian keahlian di pasar kerja adalah peringatan nyata bagi para pimpinan bisnis. Mengandalkan metode rekrutmen lama tanpa perencanaan SDM yang terukur hanya akan menghambat produktivitas dan pertumbuhan jangka panjang. Saatnya perusahaan membangun perencanaan SDM yang proaktif, terstruktur, dan selaras dengan arah perkembangan industri modern.
Sumber Data
Badan Pusat Statistik. (2025). Keadaan Ketenagakerjaan Indonesia November 2025: Tingkat Pengangguran Terbuka (TPT) Sebesar 4,74 Persen. Berita Resmi Statistik BPS. https://www.bps.go.id/id/pressrelease/2026/02/05/2547/november-2025–tingkat-pengangguran-terbuka–tpt–sebesar-4-74-persen-dan-rata-rata-upah-buruh-sebesar-3-33-juta-rupiah-.html
DataIndonesia.id. (2025). Kebutuhan Pekerja IT Indonesia Hampir Capai 2 Juta pada 2025. Dataindonesia.id. https://dataindonesia.id/tenaga-kerja/detail/kebutuhan-pekerja-it-indonesia-hampir-capai-2-juta-pada-2025
GoodStats. (2024). 35% Pemuda RI Bekerja Tidak Sesuai Tingkat Pendidikan. GoodStats Data Statistic. https://data.goodstats.id/statistic/35-pemuda-ri-bekerja-tidak-sesuai-tingkat-pendidikan-YyNTc
World Economic Forum. (2024). Indonesia: EdTech, Financial Inclusion, and the Future of Work. World Economic Forum Stories. https://www.weforum.org/stories/jobs-and-the-future-of-work/indonesia-edtech-financial-inclusion/
Penulis:
Rini Apriani
Mahasiswi Universitas Pamulang
